法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同的情形包括因劳动者过错解除、非过错性辞退和经济性裁员，其中劳动者过错的情形包括试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度等。对于本案而言，李某系因受伤医病未到公司上班，并非主观意义上的旷工，不能因此认定为劳动者存在过错。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，该公司虽在医疗期满后向李某发送解除劳动合同通知书，但李某未经劳动能力鉴定，公司也未考察李某医疗期满后能否从事原工作或为其另行安排工作。

在此情况下，公司解除劳动合同不符合非过错性辞退的情形，也不属于经济性裁员的情形。因此，该公司解除劳动合同的理由并不成立，该公司与李某之间的劳动合同应当继续履行。

本案争议的焦点为：李某系非因工受伤，而是工作期间私自外出被打伤，在此种情况下，用人单位在医疗期满后向其发送解除劳动合同通知书，能否认定双方解除了劳动合同？

在现实生活中，用人单位想要解除与劳动者之间的劳动合同，需要考察是否存在过失性辞退、非过失性辞退以及经济性裁员等情形。对于非因工负伤的劳动者，《中华人民共和国劳动合同法》对处于医疗期内的劳动者给予了特殊保护，禁止用人单位随意解除劳动合同。在医疗期满后，用人单位并不能自动获得劳动合同的解除权，需要履行法定的劳动能力鉴定与考察程序，对劳动者的劳动能力进行司法鉴定，考察劳动者能否从事原工作或为其另行安排工作，确认劳动者无法从事原工作，也无法从事另行安排的工作后，用人单位方可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。本案中，用人单位未履行法定程序，直接将劳动者因医病缺勤视为旷工并解约，构成违法解除。因此，本案中用人单位不能解除劳动合同。